Los ERTES y las consecuencias tributarias que acarrean

Con la situación en la que nos encontramos, hemos llevado a cabo una experiencia en relación al ámbito laboral provocada por la pandemia sanitaria del Covid-19. Son los llamados ERTES y las consecuencias que trae para las empresas y para los trabajadores.

Desde que se decretó el Estado de Alarma en marzo, ha habido una serie de modificaciones por parte del Gobierno en relación a esta materia, para poder mitigar todos los problemas que iban surgiendo al declarar el cierre obligatorio.

Una de las series de modificaciones era facilitar o fomentar los ERTE´s a través de la suspensión o reducción de las jornadas laborales.

¿Qué ocurriría con los trabajadores?

Los trabajadores iban a percibir una retribución inferior por tener su contrato en suspensión, por lo tanto, provoca una pérdida de poder adquisitivo.

En materia tributaria relacionada por el cobro de los ERTES, el Gobierno no se ha manifestado de momento, siendo esto una consecuencia desfavorable para todos aquellos que han estado o se encuentran incursos en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

¿Qué ocurre en materia tributaria con el cobro de esta prestación?

Pues bien, de manera reiterada, la Dirección General de Tributos en dos de sus consultas vinculantes como V1955/2013 y V1957/13, de 11 de junio del 2013 y la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, han venido sosteniendo que las prestaciones que han percibido los trabajadores son superiores a 1.500 euros, el trabajador que ha estado incurso en ERTE estará obligado a declarar, aunque sus rendimientos de trabajo no superen los 22.000 euros, que es el límite para presentar o no la Declaración de la Renta.

¿Por qué?

Porque se considera al SEPE como un segundo pagador, y encima, con carácter general, no se van a practicar retenciones, lo que implica que, el trabajador en su Declaración de la Renta, le saldrá resultado positivo, resultado a ingresar.

¿Puedo evitar que en la Declaración de la Renta me salga a ingresar?

Se puede evitar solicitando al SEPE que practiquen retenciones.
Desde nuestra humilde opinión, como en temporada de Renta 2019, no se alargaron los plazos para poder presentarla, perjudicando así a varios contribuyentes que por fuerza mayor y de manera justificada, no pudieron presentarla a tiempo, se les está notificando sanciones que son perjudiciales totalmente para el mismo.

¿Habrá pensado el Gobierno en tomar medidas al respecto?

Debería plantearse tomar medidas al respecto ante la situación extraordinaria en la que nos encontramos y evitar perjuicios de poder adquisitivo para el contribuyente trabajador.

No debemos olvidar que, la inclusión en un ERTE, conlleva la pérdida automática de la de deducción por maternidad. Como sabemos, para poder ser beneficiario de la deducción por maternidad, el contribuyente debe realizar una actividad por cuenta ajena o propia, estar dado de alta en la Seguridad Social, y son requisitos indispensables que, si el contrato se encuentra suspendido, no concurren.

¿Qué os parecen las consecuencias derivadas por el Coronavirus? ¿Creéis que es necesario tomar otro tipo de medidas menos perjudiciales?

Artículo escrito por HYV ABOGADOS – SALAMANCA y CACERES

Reclamaciones salariales. El proceso monitorio en la Jurisdicción Social, presente y futuro.

  • Notas generales.

En primer término, para todos aquellos no familiarizados con el mundo del derecho, comenzaremos brevemente explicando qué es el procedimiento Monitorio.

El llamado proceso Monitorio es un procedimiento especial que se caracteriza por su sencillez y agilidad. No resulta ni mucho menos novedoso, existiendo antecedentes de este tipo de procedimiento en diferentes ordenamientos internos de países europeos.

De hecho, en origen, este procedimiento nació como respuesta a los problemas crediticios que surgían en el tráfico mercantil, dando una respuesta ágil a los acreedores que deseaban reclamar las deudas contraídas por los deudores en actividades comerciales.

En España el proceso Monitorio fue introducido en la jurisdicción civil, en un primer momento, como medio de reclamación en el ámbito del régimen de propiedad horizontal, a fin de poder dar una respuesta rápida a la reclamación de cuotas ordinarias de comunidad de propietarios deudores.

Con la entrada en vigor, en 2001, de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, se generalizó el uso del procedimiento Monitorio a cualquier deuda dineraria, eliminando su adscripción únicamente al ámbito de régimen de propiedad horizontal.

De forma similar a su regulación en el ámbito laboral, el base fundamental del procedimiento es documental, principio de prueba del proceso. En este sentido la deuda siempre debe estar documentada, siendo imprescindible que se reúnan todos y cada uno de los siguientes requisitos: que sea liquida, determinada, vencida y exigible.

Como hemos indicado, la ventaja del proceso radica en su sencillez y agilidad. Esto se traduce en una petición inicial sucinta de la cual se da traslado al deudor, quien podrá oponerse, y a falta de tal oposición se dictará decreto por el Letrado de Administración de Justicia dando por terminado el proceso y pudiendo iniciar la ejecución de la deuda. En definitiva, no habría celebración de conciliación previa (en el ámbito laboral) ni juicio, bastando la falta de oposición del deudor para despachar la ejecución de la deuda. Estos factores positivos, en el marco de una justicia saturada, hicieron del Monitorio un recurso habitual en la jurisdicción civil, con muy buena acogida y gran utilidad en la actualidad.

  • El proceso Monitorio en la Jurisdicción Social.

Este hecho, motivó al legislador a introducir en la jurisdicción social el procedimiento Monitorio, lo que se produjo en 2011 con la entrada en vigor de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. De la lectura del PREAMBULO, puede observarse la intención del legislador por agilizar de la tramitación procesal y conseguir un proceso más rápido y eficaz.

El procedimiento se regula, en el artículo 101, de forma análoga a la previsión del proceso civil. Su previsión se circunscribe a reclamaciones individuales, no podrán ser nunca de carácter colectivo, de cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada. Tampoco se posibilita la reclamación frente a Entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social, lo que imposibilitaría la reclamación de impago de prestaciones de incapacidad temporal.

La ley limita el importe a reclamar a la cantidad de 6.000,00 euros, con la previsión de que se pueda citar al empresario por cualquier medio previsto en la ley, y no únicamente dirección postal (telégrafo, fax, correo electrónico…), pero será preceptiva la notificación a este sin que pueda continuarse la tramitación del proceso si no es notificado.

Es importante señalar que no podrá plantarse la reclamación a través del proceso Monitorio en el caso de que el empresario se halle en situación de concurso.

La solicitud se puede hacer en formulario, incluso se facilitan los mismo a través de numerosas plataforma web, como la del Ministerio de Justicia o la del Consejo General del Poder Judicial, y también puede obtenerse un modelo de forma presencial en los Tribunales de Justicia. Debe indicarse, eso sí, con claridad los conceptos reclamados, la cuantía concreta por esos conceptos y el periodo al que corresponden. Esta facilidad de presentación se debe, entre otros motivos además de la sencillez del proceso Montorio, al hecho de que no es necesario ni Abogado ni Procurador1.

Como hemos indicado la base fundamental del proceso es documental. Por ello a la solicitud debe acompañarse los documentos que acrediten, al menos indiciariamente, la deuda que se reclama. La ley dispone que debe acompañarse: “copia del contrato, recibos de salarios, comunicación empresarial o reconocimiento de deuda, certificado o documento de cotización o informe de vida laboral, u otros documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda”. Es decir, el documento que acredite la deuda del empresario no tendrá que ser únicamente los recibos salariales impagados (nóminas), dejando la ley abierta la puerta a otros documentos. El sentido de tal redacción es sencillo al darse múltiples casos en los que el recibo salarial no siempre contiene todos los conceptos retributivos debidos al trabajador (v.g. horas extras). También deberá acompañarse la documentación justificativa del intento de conciliación o mediación previas a la vía judicial, requisito general imperativo en la jurisdicción social2.

Finalmente la ley prevé la presentación de la solicitud, preferiblemente, por medios telemáticos, lo que en la práctica produce confusión teniendo en cuenta la imposibilidad de los ciudadanos de comunicación con la administración de justicia por estos medios y la escasez de medios informáticos en este sector.

Presentado el modelo con los documentos requeridos, en caso de que la misma tenga todos los requisitos indicados, se dará traslado de la misma al empresario deudor a fin que en 10 días abone el importe reclamado o, en su caso se oponga. También se dará traslado al FOGASA3. En caso de que la solicitud no aúne los requisitos indicados se da traslado al reclamante a fin de que proceda a su subsanación en el plazo de 4 días.

Como hemos indicado previamente, en caso de que no se formule escrito de oposición se dictará Decreto por el Letrado de la Administración de Justicia dando por terminado el procedimiento y dará traslado al acreedor para que inste la ejecución. Es importante señalar que la cantidad generará intereses de demora desde la fecha en la que se dicte el Decreto dando por finalizado el procedimiento.

En caso de que el empresario sí se oponga a la reclamación, se dará traslado nuevamente al trabajador a fin de que en cuatro días formalice demanda, tras cuya presentación se fijará fecha para conciliación y juicio. Igualmente se procederá en caso de que resultara imposible notificar al deudor.

  • Aplicación práctica en la actualidad, notas personales.

Con pesar de su sencillez, el Proceso Monitorio poca, por no decir ninguna, aplicación práctica ha tenido en el ámbito laboral.

Resulta sorprendente la escasa utilización del procedimiento, teniendo en consideración que las reclamaciones salariales individuales representan el mayor porcentaje de procesos en la Jurisdicción Social.

Según los datos del Consejo General del Poder Judicial4, el número total de asuntos resueltos en 2017, a nivel nacional, por la Jurisdicción Social fue de 334.724, de los cuales 243.638 correspondían a reclamaciones individuales y, a su vez, de estos 117.510 eran reclamaciones de cantidad. Dicha cantidad disminuyó sensiblemente en 2018, último año del que existen datos, pasando en valores absolutos de litigios a 333.434 asuntos, de los cuales 144.431 eran reclamaciones individuales de cantidad.

También ilustrativos resultan los datos económicos asociados a las reclamaciones individuales de cantidades derivadas del contrato de trabajo, ascendiendo estas en el año 2018 a la cantidad de 380.404.830,0 euros.

Con las anteriores estadísticas resulta sorprendente la escasa presencia del proceso Monitorio en el ámbito laboral, pudiendo tener la misma un origen multifactorial. De un lado, el hecho de que muchos trabajadores efectúen las reclamaciones a través de los Sindicatos, asociado al escaso uso de esta herramienta por estos. Por otro lado el hecho de que en ocasiones los conceptos retributivos encuentran su regulación en normas convencionales con necesaria interpretación y que suelen dar lugar a conflictos colectivos.

  • Perspectivas de futuro, notas personales.

Con respecto a la evolución del proceso Monitorio, la actual crisis sanitaria que sufrimos, provocada por el COVID-19 podría mejorar las perspectivas de futuro de esta herramienta.

La declaración del Estado de Alarma, a través del R.D. 463/2020, de 14 de marzo, ha supuesto la suspensión de la mayor parte de los procedimientos judiciales, con el consecuente y previsible colapso de la justicia cuando quede superado este trance.

Este hecho ha motivado que los principales agentes de la administración de justicia comiencen a pertrechar medidas organizativas para paliar los efectos de este episodio. Así, entre las medidas propuestas por el Consejo General del Poder Judicial se encuentra la reforma del proceso Monitorio en la Jurisdicción Social con el objetivo de agilizar aún más este y la obtención de un titulo ejecutivo por el acreedor.

Entre las reformas propuestas, se plantea la posibilidad de resolver sobre la reclamación tras la oposición, prescindiendo de la posterior demanda que daría lugar a un proceso ordinario, y sustituyendo este trámite por uno de alegaciones del acreedor tras la oposición, confiriendo a tal efecto un plazo de 3 días.

1 En la Jurisdicción Social los trabajadores pueden acudir sin Abogado ni Procurador en la Instancia (Juzgados de lo Social), disponiéndolo así el artículo 21 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

2 Artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

3 El Fondo de Garantía Salarial es un órgano administrativo que garantiza al trabajador el pago de diversos conceptos retributivos, entre ellos el salario, en caso de insolvencia del empresario.

4 Datos extraídos de la página web del Consejo General del Poder Judicial, aptdo. “Estadística Judicial”.

Artículo escrito por GAGO Y RUBIO ABOGADOS – ALAVA

Reclamación de fijeza por parte de los trabajadores temporales e interinos de las distintas administraciones españolas.

Comentarios a la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 19 de marzo de 2.020.

La Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada establece el derecho de todo trabajador a la estabilidad en el empleo.

De acuerdo con ello, en el ámbito de las relaciones privadas, el Estatuto de los trabajadores determina en su artículo 15.5 que sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

El tema es claro; pero como quiera que el citado Estatuto de los Trabajadores no se aplica a los funcionarios ni al personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público… ¿qué ocurre entonces con los empleados temporales e interinos de las distintas administraciones públicas?.

Muy sencillo, que con ellos el estado español ha incumplido de manera absoluta y sistemática esa obligación de la estabilidad en el empleo. Y es por ello por lo que la reciente sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (puedes acceder al texto completo pinchando aquí) le ha sacado los colores a España, declarando que el régimen que aplica a estos trabajadores es ilegal, al basarse en una regulación justamente la contraria a dicha estabilidad. El Tribunal resuelve que la política española en la materia se ha basado en un despido libre y gratuito (que resulta impensable para los trabajadores del sector privado o para los funcionarios de carrera o los estatutarios laborables fijos comparables) y que se han cometido graves abusos con este tipo de empleados temporales.

Ciertamente, la sentencia veta las diversas excusas que hasta ahora se han venido sosteniendo por parte de las distintas administraciones (con connivencia de sindicatos) para mantener la situación. Así, no cabe decir que la Directiva no es aplicable al personal interino o al laboral temporal de las administraciones por existir una normativa interna en España que permite el nombramiento de este tipo de empleados públicos. O que no es aplicable porque estos trabajadores han venido consintiendo sus constantes y sucesivos nombramientos y ceses. El TJUE le dice a España que no es admisible que los procesos de estabilización y selectivos sea la única solución al problema, puesto que ello no se exime al Gobierno de fijar una sanción que compense a las víctimas de estos abusos. De hecho, resuelve que los únicos procesos selectivos que cumplen la Directiva son aquellos procesos en los que sólo pueden participar aquellos empleados públicos que han sido víctimas de abusos.

El hecho de que un empleado público haya consentido el establecimiento de relaciones de servicio de duración determinada sucesivas no le priva de la protección que le confiere el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada.

Los Estados miembros no pueden excluir del concepto de “relaciones laborales de duración determinada sucesivas” la situación de un empleado público que ocupa de modo permanente, en virtud de varios nombramientos, un puesto de carácter interino a falta de un proceso selectivo, de modo que su relación de servicio se ha prorrogado implícitamente de año en año.

Tampoco cabe sostener que la solución es el empleado indefinido no fijo, puesto que el trabajador que está en esa situación (resuelve la sentencia) no disfruta de la misma estabilidad en el empleo, de los mismos derechos ni de las mismas condiciones de trabajo que los fijos. Para la sentencia, la fijeza es la única vía que da solución al problema y que garantiza los objetivos de la Directiva, que no son otros, como ya he dicho, que el fin de la precariedad en el empleo.

La sentencia también resuelve que no cabe el despido libre y gratuito de este personal, estableciendo además que si se comete este abuso, debe existir una sanción al empleador y una compensación a la víctima de tal abuso. También nos dice que esta sanción (en contra de lo que ahora sucede en España) no sólo debe estar específicamente prevista, sino que además ha de ser efectiva, proporcionada y disuasoria. La finalidad de ello ha de ser el cese en el abuso cometido por las distintas administraciones con respecto a los empleados públicos temporales.

Y lo más relevante precisamente para los intereses de estos empleados públicos temporales es, conforme a la referida sentencia, que si como sucede no se ha fijado por ley una sanción a esta situación, ésta no puede ser otra que la transformación del estatus temporal del empleado público en fijo.

En base a todo lo expuesto, ¿por qué es aconsejable y necesario que la fijeza se reclame a la mayor brevedad por parte de estos empleados públicos temporales?. Por qué deben hacerlo antes de que se desarrolle la normativa que fije una indemnización como sanción a la situación y de que se acabe con las bolsas de empleo porque todas las plazas vacantes hayan de ser cubiertas por procesos selectivos. Lo ideal por tanto para estos empleados públicos es que se reclame YA su condición de empleado FIJO, para poder así adherirse a las mismas causas de cese que los funcionarios de carrera o que los empleados estatuarios o laborales fijos comparables.

Artículo escrito por JOSÉ RAMÓN GONZÁLEZ BARRIGA – ZARAGOZA