El 14 de marzo de 2020 se produjo un momento histórico en el panorama nacional español: la declaración del estado de alarma a causa del COVID-19 (acrónimo de“COrona VIrus Disease”- Enfermedad del Coronavirus).
Este punto de inflexión, ha afectado a toda la sociedad y en definitiva, ha cambiado el modo de trabajar. Hasta el momento en el ámbito laboral podía encontrarse variedad de métodos y dinámicas de trabajo pero, dadas las circunstancias de crisis sanitaria, el contacto físico ha tenido que ser reducido al mínimo. En consecuencia, se ha implantado el “teletrabajo” o trabajo a distancia como la mejor opción para seguir trabajando, evitando todo contagio y riesgo para los trabajadores al optarse por esta modalidad no presencial.
Es importante tener en cuenta que existe un antes, un durante y un después de lo que conocíamos como teletrabajo a raíz de su afectación por el fenómeno del COVID-19.
¿Desde cuándo está regulado el “teletrabajo”?
Inicialmente, en el Estatuto de los Trabajadores aprobado en 1980 el término ya existía como “trabajo a domicilio”, debiendo su nueva denominación de “trabajo a distancia” a su posterior reforma en el 2012. En concreto, hay que acudir al artículo 13 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET) para conocer como está regulado actualmente el conocido teletrabajo:
“Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.”
El estallido de la crisis sanitaria del COVID-19 evidentemente perjudica la economía de España, paralizando la mayoría actividades económicas que suponen un ingreso y flujo monetario para el país. Consecuentemente, se generaliza el uso del teletrabajo como el medio más eficaz dado que permite asegurar la salud pública al poder seguir trabajando de manera online.
¿Y cuáles son las leyes que han fomentado y fundamentado su utilización?
Indudablemente, debe citarse el novedoso artículo 5 del Real Decreto-Ley del 17 de Marzo de 2020 donde se establece el carácter preferente del trabajo a distancia dadas las circunstancias coetáneas y dada su necesidad durante el estado de alarma sanitaria:
“Artículo 5. Carácter preferente del trabajo a distancia.
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.”
No cabe duda que se prioriza el teletrabajo como la alternativa más segura para los trabajadores. Este carácter preferente provoca una adaptación de la jornada laboral habitual del grueso de la población española, favoreciendo que puedan prestar sus servicios manteniéndose a salvo en sus hogares y cumpliendo así, en consonancia, con la declaración del estado de alarma y la orden de confinamiento universal.
En este sentido, no puede obviarse el interés superior del trabajador, estando en riesgo su salud ante la posibilidad, aún latente, de contagio. Y es en este punto, dónde debe mencionarse el artículo 21.1 b) de la Ley de 8 de Noviembre de 1985 de Prevención de Riesgos Laborales:
“Artículo 21. Riesgo grave e inminente.
1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
Esta regulación legal motiva de manera justificada el por qué del actual triunfo del teletrabajo como el método más usado para trabajar durante el COVID-19 tanto en términos laborales por su efectividad y productividad como por razones médicas por ajustarse a las medidas del evitación del contagio de esta enfermedad.”
¿Qué va a suceder con el teletrabajo tras el COVID-19?
En definitiva, está claro que esta situación ha cambiado la mentalidad y visión respecto a la utilidad y posibilidad de uso del trabajo a distancia aplicado en distintos empleos. Lo cierto es que ante la necesidad de subsistir, la actividad profesional no ha tenido otra elección que adaptarse a este mecanismo.
Por un lado, evidenciar que existen desventajas a tener en cuenta como son: el distanciamiento físico, la carencia de contacto con compañeros de trabajo, en numerosos casos, inevitable y necesario en aras a ser más productivo y, ante todo, la sobreexposición al trabajo o falta de desconexión (mucho más evidenciado en la situación de “cuarentena”) unida al incremento de gastos en los que incurre el propio trabajador (telefonía, internet, material de oficina, etc.) y, el que puede constituir el inconveniente más grave, la ausencia de control de horarios y de responsabilidades laborales.
Por otro lado, son múltiples las ventajas tales como: el ahorro de costes al empresario por espacio, tiempo y material, la flexibilidad horaria favoreciendo una mayor disposición al cliente, la libertad de organización del trabajo, la reducción y adaptación a los recursos disponibles, pudiendo añadirse a esta lista otros tantos beneficios dependiendo de la actividad desarrollada.
En síntesis, existe un antes y un después tras esta pandemia en lo que se refiere al teletrabajo, habiendo tenido la oportunidad, sino más bien necesidad, del empleo de esta forma de trabajo durante el estado de alarma.
Esta práctica ha puesto de manifiesto que la conciliación de la vida laboral y personal ha pasado de ser una medida individual y excepcional a colectiva y general. Sin embargo, tampoco puede olvidarse que esto no es aplicable a toda actividad laboral por ser inviable (ej. atención al cliente, trabajos físicos, etc).
Es probable, que la mejor opción sea “teletrabajar” de manera parcial, destinando parte de la jornada a esta modalidad, y rotativa, adaptándose a las necesidades empresa-trabajador. Por último, una futura implementación del teletrabajo como alternativa al tradicional trabajo presencial, va a requerir una normativa específica, que se ajuste a las nuevas tecnologías aplicadas al empleo y, siempre, teniendo en el punto de mira la evolución social.
Artículo escrito por Mª Teresa Plañxart Pérez-Santalla – ASTURIAS