Breve analisis Ingreso Mínimo Vital

Hoy entraba en vigor el Real Decreto Ley 20/2020 de 29 de mayo por el que se aprobaba lo denominado como “Ingreso Mínimo Vital”, de ahora en adelante nos referiremos a ella como IMV.

El IMV es una prestación dirigida a prevenir el riesgo de pobreza y de exclusión social de personas que vivan solas o integradas en una unidad de convivencia cuando se encuentren en situación de vulnerabilidad económica por carecer de recursos económicos suficientes para la cobertura de sus necesidades básicas.

Esta prestación garantiza un nivel mínimo de renta, pues se configura como una acción protectora básica del individuo, y se determina que su duración sea prolongada siempre que persista la situación de vulnerabilidad y se sigan cumpliendo el resto de requisitos que a continuación desarrollaremos. Dicho IMV es intransferible.

Beneficiarios

– Las personas integrantes de una unidad de convivencia:

* Se considera unidad de convivencia la constituida por todas las personas que residan en un mismo domicilio y que estén unidas entre sí por vínculo matrimonial o como pareja de hecho; o por vínculo hasta el segundo grado de consanguinidad, afinidad, adopción, y otras personas con las que conviva en virtud de guarda con fines de adopción o acogimiento familiar permanente.

* También se considera unidad de convivencia una persona víctima de violencia de género o doméstica que haya abandonado su domicilio familiar acompañada de sus hijos o menores y familiares en las mismas condiciones que el apartado anterior. También para personas que hayan iniciado los trámites de separación o divorcio.

* Por último, las formadas por dos o más personas mayores de 23 años o menores de 65 que habiten el mismo domicilio sin relación entre sí, que hayan vivido de forma independiente al menos los 3 años anteriores a la solicitud. Estas unidades pueden compartir vivienda con otra unidad de convivencia constituida por miembros de una familia o relación análoga.

En ningún caso una misma persona podrá formar parte de dos o más unidades de convivencia.

– Las personas de al menos 23 años y menores de 65 que vivan solas o que compartiendo domicilio con una unidad de convivencia no se integren en la misma

Nota: No se exigirán los requisitos de edad ni el anterior a personas que sean victimas de violencia de genero o victimas de trata de seres humanos y explotación sexual

Titulares

Son titulares de esta prestación las personas que la soliciten y la perciban, bien sea en nombre propio o en nombre de toda la unidad de convivencia.

La solicitud deberá ir firmada por todos los integrantes de la unidad de convivencia mayores de edad y que no estén incapacitados judicialmente

Las personas titulares deberán tener una edad mínima de 23 años o ser mayor de edad o menor emancipado si tienen hijos o menores a su cargo; y se deberá ser menor de 65 años salvo que dichos mayores de 65 tengan menores de edad o incapacitados a su cargo

En el caso de que no se trate de una unidad de convivencia, la edad mínima será de 23 años a excepción de los casos de victimas de violencia de genero o trata de seres humanos y explotación sexual

Para el supuesto de que en una unidad de convivencia existieran varias personas que pudieran ostentar la condición de titular, será considerado como tal la persona a la que se le reconozca dicha prestación solicitada en nombre de la unidad de convivencia.

¿Cuáles son los requisitos?

– Residencia legal y efectiva en España y haberla tenido de forma continuada e ininterrumpida durante al menos el año inmediatamente anterior a la fecha de la solicitud

– Encontrarse en situación de vulnerabilidad económica por carecer de rentas, ingresos o patrimonio suficientes

– Haber solicitado el resto de pensiones y prestaciones sociales

– Si no están trabajando y son mayores de edad o menores emancipados figurar inscritos como como demandante de empleo

¿Qué se entiende por situación de vulnerabilidad económica?

Para la determinación de la situación de vulnerabilidad económica se tomará en consideración la capacidad económica de la persona solicitante beneficiaria individual o, en su caso, de la unidad de convivencia en su conjunto, computándose los recursos de todos sus miembros.

Se apreciará que concurre este requisito cuando el promedio mensual del conjunto de ingresos y rentas anuales computables de la persona beneficiaria individual o del conjunto de miembros de la unidad de convivencia, correspondientes al ejercicio anterior, en los términos establecidos en el artículo 18, sea inferior, al menos en 10 euros, a la cuantía mensual de la renta garantizada con esta prestación que corresponda en función de la modalidad y del número de miembros de la unidad de convivencia.

Además, se vigilará el patrimonio que excluirá a quienes superen los límites fijados para cada tipo de hogar. Dichos umbrales de patrimonio son los siguientes:

Unidades de convivenciaLímite de patrimonio (año 2019)
Un adulto16.614,00 €
Un adulto y un menor23.259,60 €
Un adulto y dos menores29.905,20 €
Un adulto y tres o más menores36.550,80 €
Dos adultos23.259,60 €
Dos adultos y un menor29.905,20 €
Dos adultos y dos menores36.550,80 €
Dos adultos y tres o más menores43.196,40 €
Tres adultos29.905,20 €
Tres adultos y un menor36.550,80 €
Tres adultos y dos o más niños43.196,40 €
Cuatro adultos36.550,80 €
Cuatro adultos y un niño43.196,40 €
Unidades con más miembros43.196,40 €

¿Cuándo y dónde se va a poder solicitar?

Se podrá solicitar a partir del 15 de junio de 2020. Se ha establecido además que las solicitudes presentadas durante los tres primeros meses (hasta el 15 de septiembre) tengan efectos económicos retroactivos desde el 1 de junio de 2020, siempre que se cumplan los requisitos en dicha fecha.

Se solicita de forma telemática al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), y además se está trabajando para que se pueda acceder a través de ayuntamientos, una vez se firmen los convenios previstos.

¿Me pueden suspender el derecho?

Sí. El derecho al ingreso mínimo vital se suspenderá por las siguientes causas:

a) Pérdida temporal de alguno de los requisitos exigidos para su reconocimiento.

b) Incumplimiento temporal por parte de la persona beneficiaria, del titular o de algún miembro de su unidad de convivencia de las obligaciones asumidas al acceder a la prestación.

c) En todo caso, se procederá a la suspensión cautelar en el caso de traslado al extranjero por un periodo, continuado o no, superior a noventa días naturales al año, sin haber comunicado a la entidad gestora con antelación el mismo ni estar debidamente justificado.

d) Incumplimiento de las condiciones asociadas a la compatibilidad del ingreso mínimo vital con las rentas del trabajo o la actividad económica por cuenta propia.

La suspensión del derecho al ingreso mínimo vital implicará la suspensión del pago de la prestación a partir del primer día del mes siguiente a aquel en que se produzcan las causas de suspensión o a aquel en el que se tenga conocimiento por la entidad gestora competente y sin perjuicio de la obligación de reintegro de las cantidades indebidamente percibidas. La suspensión se mantendrá mientras persistan las circunstancias que hubieran dado lugar a la misma.

Si la suspensión se mantiene durante un año, el derecho a la prestación quedará extinguido.

Desaparecidas las causas que motivaron la suspensión del derecho, se procederá de oficio o a instancia de parte a reanudar el derecho siempre que se mantengan los requisitos que dieron lugar a su reconocimiento.

¿Y aparte de la suspensión del derecho, me lo pueden extinguir?

Sí. El derecho a la prestación de ingreso mínimo vital se extinguirá por las siguientes causas:

a) Fallecimiento de la persona titular. No obstante, cuando se trate de unidades de convivencia, cualquier otro miembro que cumpla los requisitos, podrá presentar una nueva solicitud en el plazo de tres meses a contar desde el día siguiente a la fecha del fallecimiento para el reconocimiento de un nuevo derecho.

b) Pérdida definitiva de alguno de los requisitos exigidos para el mantenimiento de la prestación.

c) Resolución recaída en un procedimiento sancionador, que así lo determine.

d) Salida del territorio nacional sin comunicación ni justificación a la entidad gestora durante un periodo, continuado o no, superior a noventa días naturales al año.

e) Renuncia del derecho.

f) Suspensión de un año.

g) Incumplimiento reiterado de las condiciones asociadas a la compatibilidad del ingreso mínimo vital con las rentas del trabajo o la actividad económica por cuenta propia.

Cuantía del derecho

Unidad de convivenciaMensualAnual
Un adulto solo461,50 €5.538,00 €
Un adulto y un menor701,48 €8.417,76 €
Un adulto y dos menores839,93 €10.079,16 €
Un adulto y tres o más menores978,38 €11.740,56 €
Dos adultos599,95 €7.199,40 €
Dos adultos y un menor738,40 €8.860,80 €
Dos adultos y dos menores876,85 €10.522,20 €
Dos adultos y tres o más menores1.015,30 €12.183,60 €
Tres adultos738,40 €8.860,80 €
Tres adultos y un menor876,85 €10.522,20 €
Tres adultos y dos o más niños1.015,30 €12.183,60 €
Cuatro adultos876,85 €10.522,20 €
Cuatro adultos y un niño1.015,30 €12.183,60 €
Unidades mayores de convivencia1.015,3012.183,60 €

Artículo escrito por Maria Luisa García Galiano – Cuenca y Ciudad Real

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Artículo escrito por BlogLegal.es

Teletrabajo: antes, durante y después del COVID-19

El 14 de marzo de 2020 se produjo un momento histórico en el panorama nacional español: la declaración del estado de alarma a causa del COVID-19 (acrónimo de“COrona VIrus Disease”- Enfermedad del Coronavirus).

Este punto de inflexión, ha afectado a toda la sociedad y en definitiva, ha cambiado el modo de trabajar. Hasta el momento en el ámbito laboral podía encontrarse variedad de métodos y dinámicas de trabajo pero, dadas las circunstancias de crisis sanitaria, el contacto físico ha tenido que ser reducido al mínimo. En consecuencia, se ha implantado el “teletrabajo” o trabajo a distancia como la mejor opción para seguir trabajando, evitando todo contagio y riesgo para los trabajadores al optarse por esta modalidad no presencial.

Es importante tener en cuenta que existe un antes, un durante y un después de lo que conocíamos como teletrabajo a raíz de su afectación por el fenómeno del COVID-19.

  • ANTES

¿Desde cuándo está regulado el “teletrabajo”?

Inicialmente, en el Estatuto de los Trabajadores aprobado en 1980 el término ya existía como “trabajo a domicilio”, debiendo su nueva denominación de “trabajo a distancia” a su posterior reforma en el 2012. En concreto, hay que acudir al artículo 13 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET) para conocer como está regulado actualmente el conocido teletrabajo:

Artículo 13. Trabajo a distancia.

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.”

  • DURANTE

El estallido de la crisis sanitaria del COVID-19 evidentemente perjudica la economía de España, paralizando la mayoría actividades económicas que suponen un ingreso y flujo monetario para el país. Consecuentemente, se generaliza el uso del teletrabajo como el medio más eficaz dado que permite asegurar la salud pública al poder seguir trabajando de manera online.

¿Y cuáles son las leyes que han fomentado y fundamentado su utilización?

Indudablemente, debe citarse el novedoso artículo 5 del Real Decreto-Ley del 17 de Marzo de 2020 donde se establece el carácter preferente del trabajo a distancia dadas las circunstancias coetáneas y dada su necesidad durante el estado de alarma sanitaria:

Artículo 5. Carácter preferente del trabajo a distancia.

Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.”

No cabe duda que se prioriza el teletrabajo como la alternativa más segura para los trabajadores. Este carácter preferente provoca una adaptación de la jornada laboral habitual del grueso de la población española, favoreciendo que puedan prestar sus servicios manteniéndose a salvo en sus hogares y cumpliendo así, en consonancia, con la declaración del estado de alarma y la orden de confinamiento universal.

En este sentido, no puede obviarse el interés superior del trabajador, estando en riesgo su salud ante la posibilidad, aún latente, de contagio. Y es en este punto, dónde debe mencionarse el artículo 21.1 b) de la Ley de 8 de Noviembre de 1985 de Prevención de Riesgos Laborales:

Artículo 21. Riesgo grave e inminente.

1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:

b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.

Esta regulación legal motiva de manera justificada el por qué del actual triunfo del teletrabajo como el método más usado para trabajar durante el COVID-19 tanto en términos laborales por su efectividad y productividad como por razones médicas por ajustarse a las medidas del evitación del contagio de esta enfermedad.”

  • DESPUÉS

¿Qué va a suceder con el teletrabajo tras el COVID-19?

En definitiva, está claro que esta situación ha cambiado la mentalidad y visión respecto a la utilidad y posibilidad de uso del trabajo a distancia aplicado en distintos empleos. Lo cierto es que ante la necesidad de subsistir, la actividad profesional no ha tenido otra elección que adaptarse a este mecanismo.

Por un lado, evidenciar que existen desventajas a tener en cuenta como son: el distanciamiento físico, la carencia de contacto con compañeros de trabajo, en numerosos casos, inevitable y necesario en aras a ser más productivo y, ante todo, la sobreexposición al trabajo o falta de desconexión (mucho más evidenciado en la situación de “cuarentena”) unida al incremento de gastos en los que incurre el propio trabajador (telefonía, internet, material de oficina, etc.) y, el que puede constituir el inconveniente más grave, la ausencia de control de horarios y de responsabilidades laborales.

Por otro lado, son múltiples las ventajas tales como: el ahorro de costes al empresario por espacio, tiempo y material, la flexibilidad horaria favoreciendo una mayor disposición al cliente, la libertad de organización del trabajo, la reducción y adaptación a los recursos disponibles, pudiendo añadirse a esta lista otros tantos beneficios dependiendo de la actividad desarrollada.

En síntesis, existe un antes y un después tras esta pandemia en lo que se refiere al teletrabajo, habiendo tenido la oportunidad, sino más bien necesidad, del empleo de esta forma de trabajo durante el estado de alarma.

Esta práctica ha puesto de manifiesto que la conciliación de la vida laboral y personal ha pasado de ser una medida individual y excepcional a colectiva y general. Sin embargo, tampoco puede olvidarse que esto no es aplicable a toda actividad laboral por ser inviable (ej. atención al cliente, trabajos físicos, etc).

Es probable, que la mejor opción sea “teletrabajar” de manera parcial, destinando parte de la jornada a esta modalidad, y rotativa, adaptándose a las necesidades empresa-trabajador. Por último, una futura implementación del teletrabajo como alternativa al tradicional trabajo presencial, va a requerir una normativa específica, que se ajuste a las nuevas tecnologías aplicadas al empleo y, siempre, teniendo en el punto de mira la evolución social.

Artículo escrito por Mª Teresa Plañxart Pérez-Santalla – ASTURIAS